ei-Nutzen
Was eine Zusammenarbeit mit dem ei-institut bringtProfit erhöhen
Unternehmen erwächst durch erhöhten Einsatz von emotionaler Intelligenz erhöhter Profit
Happy People perform better
Happy people perform better, Nordic people collaborate
Begeisterung schafft Innovation
Lernräume, die begeistern schaffen mehr Innovation
Kommen, um zu bleiben
Menschen kommen und bleiben lieber in emotional intelligenten Unternehmen.
Profit erhöhen
Unternehmen erwächst durch erhöhten Einsatz von emotionaler Intelligenz erhöhter Profit.
Etwa drei Viertel der Führungskräfte (76 Prozent global und 72 Prozent in Deutschland) glauben, dass die Mitarbeiter ihre emotionalen Fähigkeiten ausbauen müssen, damit sie auch für Kunden- und personenbezogene Rollen geeignet sind. Derselbe Prozentsatz meint, dies sei nötig, damit sie Aufgaben übernehmen können, die nicht automatisierbare Fähigkeiten wie Empathieempfinden, Einflussnahme und Teamarbeit erfordern.
Im Durchschnitt haben 60 Prozent der befragten Unternehmen international höhere Gewinne von mehr als 20 Prozent durch ihre Mitarbeiter mit besagten Fähigkeiten. Zu den wichtigsten quantitativen Vorteilen gehören eine gesteigerte Produktivität, eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit und ein wachsender Marktanteil. Die Studie schätzt, dass Unternehmen, die nachhaltig in emotionale Intelligenz investieren, einen Return on Investment zwischen dem 2,2- und 4,4-fachen erzielen, wenn man die Auswirkungen auf Umsatz, Produktivität, Kosten und Fluktuation einkalkuliert (CapGemini Studie, 2019).
Happy People perform better
„Happy people perform better, Nordic people collaborate.“
Sagt Edith Rian, Founder and Director of Rösslyng GmbH in Bonn. Glückliche Menschen sind um 12 % produktiver (vgl. Oswald/Proto/Sgrogi in Happiness and Productivity, 2015, S 789-822, 33:4, Journal of economics).
Der nordische Führungsstil initiiert mehr Engagement und Verantwortlichkeit und entwickelt eine Basis für Kreativität (Nordic Leadership Report 2018 by the Nordic Council of Ministers).
Gerald Hüther und Sebastian Purps-Pardigol definieren in ihrem Buch „Führen mit Hirn“ zwei Grundbedürfnisse des Menschen: Zugehörigkeit – Menschen möchten sich verbunden fühlen, Entfaltung und Gestaltung – Menschen möchten sich einbringen.
Die Führung muss also die Balance zwischen strategischer Ausrichtung und Mitarbeiter*innen-Kultur schaffen. Zudem ist es wichtig, ein Klima des Vertrauens aufzubauen und zu erhalten.
Begeisterung schafft Innovation
Lernräume, die begeistern, schaffen mehr Innovation!
„Wer morgen am Markt bestehen will, muss auf das kreative Potenzial der Mitarbeiter*innen setzen, nur sie können neuartige Kundenbedürfnisse erspüren, die durch Digitalisierung erfüllbar sind“, resümiert Reinhard K. Sprenger.
Das Hirn ist wie ein Muskel. Das Hirn verschaltet sich ständig neu, wenn es für etwas anderes, als bisher benutzt wird, es kann also trainiert werden. Grundsätzlich, so Gerald Hüther, gehe es darum, Räume zu schaffen, in denen sich Menschen gesehen und beachtet fühlen und in die sich Menschen eingeladen erleben: „Lernen muss unter die Haut gehen – wenn es das nicht tut, dann merkt sich das Hirn nix. Wenn es mich angeht, wenn es mich betrifft, dann gehen die emotionalen Zentren im Mittelhirn an. An den Enden kommen die neuroplastischen Botenstoffe heraus, und die schütten wie eine Gießkanne ein Gefühl von high aus.“ (https://www.gerald-huether.de/). Und wer Neues lernt, kann leichter innovativ sein!
Kommen, um zu bleiben
Menschen kommen lieber in emotional intelligente Unternehmen und bleiben länger.
14.900,– Euro sind die durchschnittlichen Kosten für Mitarbeiter*innen, die ein Unternehmen verlassen. Das haben Berater von Deloitte in einer Analyse festgestellt. Die vier wichtigsten Gründe für den Austritt aus den Unternehmen sind: Führung (19 %), Gehalt (18 %), Aufstiegsmöglichkeiten (17 %) und zu wenig positive Mitarbeitererlebnisse (13 %).
Wenn Unternehmen
1. Einstellungen nicht auf der Basis vornehmen, ob jemand dem Einstellungsprofil für seinen Job entspricht, sondern danach, wie gut jemand zu der Unternehmenskultur passt …
2. Mitarbeiter nicht ständig kontrollieren, sondern ihnen ein selbständiges Arbeiten ermöglichen und es ihnen überlassen sich selbst zu managen …
3. Die Angestellten nicht über finanzielle Anreize motivieren, sondern über ein „familienähnliches“ Umfeld.
Wenn also diese Unternehmen mit anderen verglichen werden, die in diesen drei Punkten genau das Gegenteil tun, dann stellt sich heraus, dass Erstere um 22 % höhere Umsatzsteigerungen, um 23 % höhere Gewinnzuwächse und eine um 67 % niedrigere Fluktuationsrate bei ihren Angestellten haben (vgl. John Strelecky, The Big Five for Life, S. 229f).